mosippan

Jag tänkte såhär, eller snarare mamma, att jag ska blogga igen. Det kommer nog handla mycket om mat och lchf känner jag på mig men även andra inblickar i mitt liv. Så håll tillgodo! Vi börjar mat-temat med lite vardags-lchf. För den som inte känner till lchf så är det en diet eller snarare livsstil som går ut på att man äter så lite kolhydrater som möjligt och mer fett. Jag kan beskriva dieten närmare i ett eget inlägg. Nu till dagens middag:

Falukorv med blomkålsmos

Koka blomkålen i salt och vatten. Koka samtidigt ihop grädde och smör. Häll av blomkålen och vispa/mixa ihop den med gräddröran, salta och peppra. Klart! Minst lika gott som potatismos...

Blabla

Jag är klar för en andra audition i Värmlandsteaternas kommande uppsättning!
Då var jag i alla fall inte helt ute och cyklade när jag gick på audition...
Även om det inte blir mer än så har jag i alla fall fått självförtroende och lite bekräftelse, vilket aldrig är fel.

Nu håller ni tummarna tills de blir blåa nästa helg!

Melissa Horn – Med ena foten utanför





Du ville träffa mig i veckan
det var nån dag som passade dig
du tog förgivet att jag kunde
men du glömde fråga mig
du glömde fråga mig

Du flyger högre än oss andra
man får se upp varenda gång
först när du tar dig ner på jorden
först då kan jag va din vän
först då kan jag va din vän

Jag mår bra och det blir vackert
och lika sorgset som förut
men här finns inga brustna hjärtan
alla ser likadana ut
alla ser likadana ut

Det är grönare i parken
och du ropar högt när du är där
du säger att jag skrämde bort dig
men du var ju aldrig här
du var ju aldrig här

Du går ensam hem från krogen
och jag undrar hur du gör
om det är lättare att falla
med ena foten utanför
med ena foten utanför

Du ville träffa mig i veckan
och du vill alltid samma sak
du vill ha det du förlorat
men mig får du inte tillbaks
mig får du inte tillbaks

Mig får du inte tillbaks.

Vackra höstlöv blev en krans till min dörr!

Begrepp såsom image, identitet, kultur och varumärke samspelar och hänger samman. Man kan inte isolera ett av begreppen och studera det utan man märker snabbt att de är sammanlänkade. Att inse det kan vara nyckeln till lyckad organisationskommunikation.

 Då man började studera ämnet organisationskommunikation utgick man ifrån injektionsteorin såsom mycket annan media och kommunikationsforskning. Det har med tidsandan att göra och kontexten alltså samhällets syn på människor som en massa. Det fanns i många sammanhang en tydlig hierarki där fokuset på ledaren var starkt och ledaren var den som kunde styra massan. Individen och dennes åsikter var inte viktigt och man tog inte tillvara dennes egna idéer.

 Med tiden har detta ändrats och man insåg vikten och möjligheterna i att låta individen vara en aktiv del i organisationer. Detta beror förstås på att samhället och förutsättningarna förändrades. Det är alltså kontexten som i stor utsträckning påverkar organisationskommunikationen.

 I och med att tiderna förändrades och förutsättningarna förbättrades för organisationer så hårdnade också konkurrensen. Detta har lett till att man insett vikten i att sticka ut ur mängden och sälja mer än bara produkten. Organisationsidentitet har blivit ett centralt begrepp och dagens ledare gör vad de kan för att ge kunderna det där lilla extra. Image har blivit ett trendigt begrepp som ska kommunicera just det som organisationen vill men för att göra det måste den vara djupt förankrad i organisationen. Det går inte att som ledare att bara bestämma vad organisationen borde stå för utan att ta hänsyn till hur det faktiskt ser ut internt. Här finns det ett problem eftersom organisationens identitet inte alls matchar imagen. Man kan inte i en handvändning ändra en organisationsidentitet eftersom den grundar sig i varje individ i organisationen. Om ledaren är klok är det bättre att ta tillvara den identitet och de individer som finns inom organisationen.  Det är också viktigt för medarbetarna att kunna identifiera sig med identiteten och de värderingar som finns för att kunna må bra, finna sin plats och på så vis kommunicera ut det även externt. Om man jämför med den gamla tidens organisationer där medarbetarna kanske lydde ledarnas riktlinjer och gjorde vad som förväntades av dem, alltså var lojala organisationen så ser dagens situation väldigt annorlunda ut. Man vinner inte på att medarbetarna sätter sina egna värderingar åt sidan och är lojala utan man måste inse vikten av att de istället identifierar sig med organisationens värderingar och gör dem till sina egna. Det är det som gör organisationen trovärdig och medarbetarna mer tillfreds.

 Organisationskultur är ett svårt begrepp och den kan också vara svår att urskilja och påverka. Det är också svårt att urskilja om identitet och kultur skiljer sig och i så fall på vilket vis. Det kan vara så att kulturen är om möjligt mer inofficiell och att den i större utsträckning styrs av medarbetarna och inte ledningen. Men en klok ledare kan urskilja kulturen och använda också den till sin fördel. Då det kommer nya medarbetar socialiseras de in i organisationens kultur, identitet och image sägs det och lär sig på så vis de värderingar, ramar och roller som finns inom organisationen. Det kan dock vara så att även de nya medarbetarna påverkar dessa faktorer i större utsträckning och inte bara låter sig uppfostras och styras. Därför kan det vara bra med kontinuerlig cirkulation av personal inom organisationer för att det gör att de ständigt omvärderar och anpassar sig. Om det går till överdrift kan förstås kärnvärden som också känns igen hos kunden rubbas och det är inte heller bra eftersom igenkänning är viktigt i den externa kommunikationen.

 ”Sensemaking”-teorin säger att ledare är de som ger arbetet en mening och som gör det betydelsefullt för medarbetarna inom organisationen. Alla arbeten är dock inte så meningsfulla och då borde saker som organisationskulturen vara viktigare än ledarna. Att känna tillhörighet i en kultur och tillsammans med sina medarbetare skapa en kultur med värderingar, språk och traditioner borde vara det som är mest värdefullt då man har ett arbete som inte är det. Ledare kan ha en viktig roll i kulturbyggandet och socialisationen men i de flesta fall är medarbetarna själva en viktigare aspekt i de fallen. Mellan ledaren och medarbetarna finns det ofta klyftor och ledaren kan därför inte se hela kulturen och bli en del av den.

 Immateriella värden har som sagt blivit viktigare aspekter vid extern kommunikation, det kan till exempel vara varumärken man talar om då. Det kan vara en organisation som står för miljömedvetenhet, kvalitet, eller trendighet. Detta syns sällan på själva produkten och i dagens samhälle är konkurrensen hård och tillverkningen enkel. Därför måste man ladda produkterna med något mer, något unikt, alltså ett varumärke och en image. Precis såsom organisationsmedlemmarna identifierar sig med företagets image ska den också tilltala externa parter. Det är en lång väg från en organisationsmedlem till en extern part och det borde vara svårt att finna en image som kan tilltala båda parter och som de känner att de kan spegla sig i och förstärka sin egen identitet.

 De som lyckas kombinera nöjda medarbetare och nöjda kunder är alltså de som kan ta tillvara på och samspela begreppen kultur, identitet, varumärke och image.

I helgen åker vi till Sälen med pappa, Mio, Ida och Abbe. Vi ska fiska, elda och ha det gött! Det ska bli skönt med lite fjäll-luft. Bjuder på några bilder från förra året:

Middag med Johans familj

Idag börjar mitt sista år.
Den här terminen ska jag skriva en c-uppsats på 40-60 sidor.
Sedan ska jag ordna en vettig praktikplats.
Sedan är jag INFORMATÖR.
Läskigt!

Idag börjar mitt sista år.
Den här terminen ska jag skriva en c-uppsats på 40-60 sidor.
Sedan ska jag ordna en vettig praktikplats.
Sedan är jag INFORMATÖR.
Läskigt!