mosippan

Vackra höstlöv blev en krans till min dörr!

Begrepp såsom image, identitet, kultur och varumärke samspelar och hänger samman. Man kan inte isolera ett av begreppen och studera det utan man märker snabbt att de är sammanlänkade. Att inse det kan vara nyckeln till lyckad organisationskommunikation.

 Då man började studera ämnet organisationskommunikation utgick man ifrån injektionsteorin såsom mycket annan media och kommunikationsforskning. Det har med tidsandan att göra och kontexten alltså samhällets syn på människor som en massa. Det fanns i många sammanhang en tydlig hierarki där fokuset på ledaren var starkt och ledaren var den som kunde styra massan. Individen och dennes åsikter var inte viktigt och man tog inte tillvara dennes egna idéer.

 Med tiden har detta ändrats och man insåg vikten och möjligheterna i att låta individen vara en aktiv del i organisationer. Detta beror förstås på att samhället och förutsättningarna förändrades. Det är alltså kontexten som i stor utsträckning påverkar organisationskommunikationen.

 I och med att tiderna förändrades och förutsättningarna förbättrades för organisationer så hårdnade också konkurrensen. Detta har lett till att man insett vikten i att sticka ut ur mängden och sälja mer än bara produkten. Organisationsidentitet har blivit ett centralt begrepp och dagens ledare gör vad de kan för att ge kunderna det där lilla extra. Image har blivit ett trendigt begrepp som ska kommunicera just det som organisationen vill men för att göra det måste den vara djupt förankrad i organisationen. Det går inte att som ledare att bara bestämma vad organisationen borde stå för utan att ta hänsyn till hur det faktiskt ser ut internt. Här finns det ett problem eftersom organisationens identitet inte alls matchar imagen. Man kan inte i en handvändning ändra en organisationsidentitet eftersom den grundar sig i varje individ i organisationen. Om ledaren är klok är det bättre att ta tillvara den identitet och de individer som finns inom organisationen.  Det är också viktigt för medarbetarna att kunna identifiera sig med identiteten och de värderingar som finns för att kunna må bra, finna sin plats och på så vis kommunicera ut det även externt. Om man jämför med den gamla tidens organisationer där medarbetarna kanske lydde ledarnas riktlinjer och gjorde vad som förväntades av dem, alltså var lojala organisationen så ser dagens situation väldigt annorlunda ut. Man vinner inte på att medarbetarna sätter sina egna värderingar åt sidan och är lojala utan man måste inse vikten av att de istället identifierar sig med organisationens värderingar och gör dem till sina egna. Det är det som gör organisationen trovärdig och medarbetarna mer tillfreds.

 Organisationskultur är ett svårt begrepp och den kan också vara svår att urskilja och påverka. Det är också svårt att urskilja om identitet och kultur skiljer sig och i så fall på vilket vis. Det kan vara så att kulturen är om möjligt mer inofficiell och att den i större utsträckning styrs av medarbetarna och inte ledningen. Men en klok ledare kan urskilja kulturen och använda också den till sin fördel. Då det kommer nya medarbetar socialiseras de in i organisationens kultur, identitet och image sägs det och lär sig på så vis de värderingar, ramar och roller som finns inom organisationen. Det kan dock vara så att även de nya medarbetarna påverkar dessa faktorer i större utsträckning och inte bara låter sig uppfostras och styras. Därför kan det vara bra med kontinuerlig cirkulation av personal inom organisationer för att det gör att de ständigt omvärderar och anpassar sig. Om det går till överdrift kan förstås kärnvärden som också känns igen hos kunden rubbas och det är inte heller bra eftersom igenkänning är viktigt i den externa kommunikationen.

 ”Sensemaking”-teorin säger att ledare är de som ger arbetet en mening och som gör det betydelsefullt för medarbetarna inom organisationen. Alla arbeten är dock inte så meningsfulla och då borde saker som organisationskulturen vara viktigare än ledarna. Att känna tillhörighet i en kultur och tillsammans med sina medarbetare skapa en kultur med värderingar, språk och traditioner borde vara det som är mest värdefullt då man har ett arbete som inte är det. Ledare kan ha en viktig roll i kulturbyggandet och socialisationen men i de flesta fall är medarbetarna själva en viktigare aspekt i de fallen. Mellan ledaren och medarbetarna finns det ofta klyftor och ledaren kan därför inte se hela kulturen och bli en del av den.

 Immateriella värden har som sagt blivit viktigare aspekter vid extern kommunikation, det kan till exempel vara varumärken man talar om då. Det kan vara en organisation som står för miljömedvetenhet, kvalitet, eller trendighet. Detta syns sällan på själva produkten och i dagens samhälle är konkurrensen hård och tillverkningen enkel. Därför måste man ladda produkterna med något mer, något unikt, alltså ett varumärke och en image. Precis såsom organisationsmedlemmarna identifierar sig med företagets image ska den också tilltala externa parter. Det är en lång väg från en organisationsmedlem till en extern part och det borde vara svårt att finna en image som kan tilltala båda parter och som de känner att de kan spegla sig i och förstärka sin egen identitet.

 De som lyckas kombinera nöjda medarbetare och nöjda kunder är alltså de som kan ta tillvara på och samspela begreppen kultur, identitet, varumärke och image.

I helgen åker vi till Sälen med pappa, Mio, Ida och Abbe. Vi ska fiska, elda och ha det gött! Det ska bli skönt med lite fjäll-luft. Bjuder på några bilder från förra året:

Middag med Johans familj